こんなことに身に覚えはありませんか？

・会議で意思決定したことに反対意見があったが、その思いに蓋をした

・チームメンバーが誤った仕事の進め方をしていたが、面倒な議論を避けるために助言をしなかった

・上司や同僚と対話中に、知らないビジネス用語が出てきたが、知っている風を装ってしまった

・誰かの失敗に対して、「なぜ」を徹底的に追及してしまう

もし、上記のような傾向が頻繁に見られるようなら、その職場には心理的安全性が低いかもしれません。

最近は、組織のあり方として定着してきた感がある心理的安全性。

しかし、その醸成プロセスにおいては、まだまだ暗中模索という方も多いのではないでしょうか。

かくゆう私も、暗中模索している一人ではございますが、今回は試行錯誤している中で見えてきた最適解についてお伝えしたいと思います。

さて、心理的安全性とはどのようなことなのでしょうか。

まずは、注目され始めたキッカケについて触れていきたいと思います。

Google のピープル アナリティクス チームは、「効果的なチームを可能とする条件は何か」という問の答えを探るべく、プロジェクト・アリストテレスを立ち上げました。

リサーチ対象となる180のチームから収集した、大量のデータをもとに導き出した効果性を発揮するチームに共通する因子が以下となります。

・心理的安全性

・相互信頼

・構造と明確さ

・仕事の意味

・インパクト

この、2012年のGoogle社の研究発表によって広く認知されるようになりました。

ちなみにここでは、心理的安全性にフォーカスしてお伝えしますので、それ以外の因子が気になる方はre:Workをご覧ください。

もともと、心理的安全性は、1999年にエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱されました。

エドモンドソン教授が提唱した、心理的安全性の定義は以下でした。

「このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い」

つまり、チーム内において自分が思ったことを発言したとしても、排他的な扱いを受けたり、対立関係になったりしない安全な環境であることが、メンバー間で共通認識されている状態です。

そもそも、会社での顔は、本来の自分ではないことが珍しくはありません。

飾ったり、隠したり、演じてみたり・・

その背景にはどのような心理があるのでしょうか？

・無知、無能だと思われたくない

・面倒くさい奴だと思われたくない

・摩擦は避けたい

・能力を誇示したい

など、他者から見てより良い自分でいることが、働くうえでの安心材料になるからというケースが多いのではないでしょうか？

つまり本来の自分を出せていない、“自分らしくいられていない”状態です。

では、自分らしくいられる職場にするためには何が必要なのでしょうか？

ここからが心理的安全性を醸成するためのステップです。

ステップといっても、最初に行うのが自己理解、他者理解である以外は、組織の状態にあわせて優先順位を決めればOKです。

■心理的安全性を醸成するうえで必要な要素

・自己理解

・他者理解

・雑談なども含めたオープンな対話がある

・上下左右関係なく、厳しいこともフィードバックしあい受容できる文化

・組織のビジョン、パーパスへのコミットメント

・リーダーがオープンで謙虚である

よく、心理的安全性を高めるためには、傾聴、承認、感謝を実践することとありますが、とりあえず、そのような行動、発言をしているだけで、本当の意味でこれらを実践していないとしたら、真の心理的安全性は醸成できません。

本当の意味とはどのようなことか？

つまり、自己理解を正しくしていて、かつ、自分という軸を基準として、他者との行動や、それを引き起こしている思考、価値観などの“ズレ”を認識出来ているかということです。

具体的には・・

自分は仲間と協力することにモチベーションが上がる。

けど、同じチームの彼は一人で黙々と仕事をすることにモチベーションが上がる。

自分はまずは行動してみることがビジネスにおいて大切だと考えている。

けど、同じチームの彼女は失敗をしないようにしっかりと準備をすることがビジネスにおいて重要だと考えている。

など、他者の振る舞いに対して、「なんか違和感があるんだよなー」と、ぼんやりとした感覚だけではなく、自分と他者との違いを言語化出来ることが最初の一歩です。

くわえて、これらの認識の違いには、どのような価値観や信念の違いが影響しているのか？

その背景までをも理解して、違いを受け入れることが出来れば、本当の意味での傾聴、承認、感謝を実践することが出来ます。

自己理解とは何か？

自己理解を端的に言うと・・

自分は何者なのか？何に心躍らされ、何を恐れているのか？

その心理はどのように形成されてきたのか？

また、自分がとる行動、言動はどのような傾向があり、周囲にどのような影響を与えているのか？

ということです。

上記を紐解き言語化することで、自分を理解することができるので、他者との違いも見えやすくなってきます。

そして、自己理解を深めるアプローチは大きく２つ。

・内的自己認知

・外的自己認知

内的自己認知とは内省を深める中で、自分が本当に大切にしている価値観やモチベーション要因などに気付くプロセスから得られるものです。

一方で、外的自己認知とは他者からのフィードバックによって、自分の知らない、あるいは、自分が目を背けてきた側面に向き合うことで得られるものです。

例えば、チームメンバーで集まりジョハリの窓などを使いながら、テーマや問を設定して進めるワークショップなどがまさにそれです。

そして、内的自己認知を深めるために強力にサポートをしてくれるのがDiSC®です。

DiSC®とは、見えざる人の内側を明らかにするツールです。

DiSC®アセスメントは、人の行動傾向やモチベーション要因などを、D・i・S・Cの4象限に整理することによって、自己認識を高め他者理解を深めるためのITツールです。

約80問の質問に答えることによって導き出される、20ページにも及ぶフルパーソナライズされたレポートは、妥当性、信頼性、正確性において高い評価を受けており、グローバルで年間100万人が受講しています。

もちろん、寸分狂わずその人の人となりを言語化できるわけではありませんが、パーソナライズされたレポートからは、自分を知るためのキーワードを複数発見することができます。

なので、自己理解を深めるためのソースとなるのです。

心理的安全性を醸成するためには、自己理解は避けては通れません。

DiSCは、自分を理解するための選択肢のひとつです。

あまたある自己理解へのアプローチから、是非、自社、自分にあった方法を選択していただき、心理的安全性を高めるために、暗中模索の状態から光を見出していただければ幸いです。

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■無料ワークショップ体験会のご案内

「心理的安全性×DiSC」ワークショップ体験会

自己認識と他者理解をとおして関係の質を高める方法

日程：9月21日（水）

時間：16時～17時15分

場所：オンライン（Zoom）

参加費：無料

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