なぜ、従業員たちは主体性や当事者意識を発揮しないのか？
なにが、従業員たちのチャレンジしたい気持ちを止めているのか？
なにが、従業員たちの発言機会を奪っているのか？

こんな事に、疑問や課題感を持たれている会社は多いのではないでしょうか。

組織が高いパフォーマンスを発揮するために必要な要素はいくつもありますが、今回はGoogleの
プロジェクト・アリストテレス以降注目を集めている、組織の心理的安全性についてフォーカスしてみ
たいと思います。

そもそもなぜ、組織がパフォーマンスを発揮する要素として心理的安全性が重要なのか？

◆心理的安全性とは？

一言でいうならば、「自分らしくいられる場所である」という事になるでしょうか。
つまり、不安や恐れを感じることなく行動や発言が出来る職場です。
不安や恐れは、否定されたくない、嫌われたくない、評価を下げたくない、怒られたくない
という防衛心理から発生します。

こんな事がある会社ですかね。。

・会議では建設的な議論よりも、叱責や原因の追究などマウントとっての発言が多い
・上司が自分の中に正解を持っており、突飛なアイデアを受け入れない
・失敗に対して、「なぜダメだったんですか？」と、即座に問い詰める風習がある
・ランチや居酒屋での話題は、もっぱら上司や会社の批判（愚痴）である
この辺にしときますが、挙げ始めたらキリがありません・・

このような組織だと、以下のようなことが起こります。

・不要な発言は控える（良いアイデアを持っていても、多数派や声のデカイ人に迎合してしまう）
・YESマンを演じる（上司がトンチンカンな事を言っていても、元気に「わかりました！」）
・上司や部下、仲間のネガティブな部分にばかり目を向ける（ダメ、ムリのレッテル貼り）
・能動的に仕掛ける人が出て来ない（失敗したくない）
・弱みも見せられないので、虚勢や虚偽が増加する（出来ている風に見せたい）
などなど、百害あって一利なしですね。

では、心理的安全性が高い組織はどのようなメリットがあるのでしょうか？

◆集団知の形成

言いたい事が言えるので、多様なアイデアが出やすい。
リーダーが、一人で意思決定するよりも最適解を導き出せる可能性が飛躍的に高まります。
リーダーのアルアルで、自分が出した答えを後押しするようなエビデンスしか収集しないという
習性あります。なので、別の角度からの意見は非常に貴重です。
その、多様性が組織特有の機能である、集団知を高めるのです。

◆相互補完

弱みをさらけ出せる事で、自発的にお互いが補い合う。
誰だって強みもあるし、弱みもあります。
もちろん、弱みを自ら補う努力は必要ですが、それに強みを持った人がいるならば、相互で
補い合う事で組織の生産性は高まります。
補うとは、代行や補助をするだけではなく、強い人⇒弱い人への教育機会をとるなどの成長
支援も包含します。

◆チャレンジングな組織へ

失敗を許容する空気感がある事で、踏み出せなかった一歩を超えて行く。
当然、チャレンジするからには勝ち筋の確からしさを、ある程度の根拠をもって示す事は必要
ですが、失敗を許容する組織は、どんどん新しい事にチャレンジする精神が育まれます。
上場企業などであれば、はなから大きな投資は難しいかもしれませんが、部門予算での
スモールチャレンジなら、可能なのではないでしょうか。

如何ですか？心理的安全性が高い組織について、凄く魅力的に思われた方も多いのでは？
一方で、そんな組織にするのは無理だ、と思われた方も多いのでは？

では、組織の心理的安全性を醸成するためには、何が必要なのか？

それは、少しばかり長文になってきたので、次回のHRレポートでお伝えします。

組織の心理的安全性を高める方法②

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組織の心理的安全性を醸成する支援

組織の心理的安全性創造ワークショップ

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