組織の関係性の質を高め、生産性を向上させる

組織やチームとは、多様な価値観を持った個の集合体

2012年に始まったGoogleでの「プロジェクト・アリストテレス」（社内の数百あるチームのパフォーマンス分析による生産性向上計画）によると、目標を常に上回る業績を出し続けているチームには、強力なリーダーシップを発揮してチームを牽引しているマネージャーが存在しているわけでもなく、チームの仲間同士の仲が良く仕事以外の時間も共有するフレンドリーな関係があるわけでもなかった、また、驚く事に優秀な従業員で組織形成されていてもチームとしての生産性が低いチームもあったのです。

では、高いフォーマンスを生み出す組織は何が違うのか？

◆心理的安全性を基盤とした集団的知性
約4年に及ぶ「プロジェクト・アリストテレス」の調査結果（ハーバードビジネスレビューで紹介）では、優れたパフォーマンスを継続して出し続ける組織に共通しているのは、心理的安全性をベースとした集団的知性があるチームとされています。

心理的安全性とは

◆一言で言うと「本来の自分でいられる事」
組織の中にいる個人は、多くの葛藤や恐怖、遠慮や諦めによって言いたい事が言えなかったり、アイデアや不満があるのに発信できなかったりします。

また、上司や同僚の評価を過剰に意識するが故に、自分の弱みを隠し虚勢を張り、本来のミッションではなく、自己防衛にパワーを割いているなんて事も少なくはないのではないでしょうか。

このように、意見やアイデアの発信に見えないブレーキがかかっていたり、本当の自分をさらけ出せない組織では、個人ではなし得ないチーム特有の機能である集団知や相互補完が機能しません。

言いたい事が言えて、弱い部分をさらけ出せ、自分らしく在る事が出来る。
そうなる事で、非生産的行動（沈黙や虚勢）が減少し相互補完が生まれ、多くの発言機会によって無限の知見が集積され、組織の集団知が高まり期待を大きく超えるパフォーマンスが発揮されるのです。

◆組織変革に向けてのポイント

自己認識：自分自身の価値観やモチベーション、強みを理解する

他者理解：言語、非言語、行動の認知プロセスや多様性への気付き

協業：集団知形成のプロセス、合意形成

意義、意思：組織の存在目的、個々人の意志、未来志向

全ては自分を知る所からスタートします。

自分と他者の違いを異質で排除するべき対象と見るのではなく、違いを歓迎し受け入れ、そこから学ぶ姿勢を形成し、自分と異なっていて仕事へのアプローチが違っていても、最終的なアウトプットに対して互いにアグリーメントしている組織への変革を支援致します。

それが真のダイバーシティ・インクルージョンなのではないでしょうか。

ロードマップ

こんな課題をお持ちであればお勧めです。

YESマンが多い

リーダーが一人で意思決定し、トップダウンの管理型マネジメントを実践している

不正や虚偽報告が見られる

優れた仕組があるのに、思うように業績成長に繋がっていない

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